愈临近年底，培训机构老师离职现象愈是频频上演，而且若在年末这个敏感时期，没有处理好老师的离职问题，还会影响整个机构老师的情绪，带来重大损失。本文和大家分析一下“教师年底离职”的原因，并且教大家如何正确应对教师年底离职事件。

老师离职原因是什么

关于员工离职的原因，用马爸爸的话来说，无非就是两个：钱没给到位、心受委屈了。然而不同工作年限、不同层级的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。员工2个月离职和2年离职，差别是非常大的，我们一起分析一下。

1、入职几周就离职，说明新员工接触的实际状况与预期有较大心理落差，包括公司环境氛围、入职待遇、上班制度等各方面的感受。所以在面试时，就应该把实际情况尽可能的讲清楚，不夸大不隐瞒，比如说好了不加班，结果每天被迫“自愿”加班等，不要担心即将到手的新人不来了，如果实际情况与之要求不符，该走的总是会走的。

2、入职近1年左右的员工选择离职，一般可能是不喜欢目前做的工作，或者适应不了公司的工作环境，亦或者是对公司给自己的职业规划不抱有期待。这时的员工一般对企业已经非常熟悉，公司的企业文化、员工福利、各种人际关系、人文环境、职业发展等了解的都很全面。公司不在大小，但良好的工作氛围可以让员工愉悦。

3、一个员工在3-5年后离职，这也许就和职业发展有关了。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最高，离职损失较大。

这种情况下，公司就应根据不同类型员工的需求，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、岗位等。

以上是从在职时间长短角度考虑离职的主要原因，具体还要根据实际情况进行判断。总之，公司想要留住优秀的员工，就需要根据员工需求进行调整，把损失成本降到最低。

如何正确应对教师的离职

面对老师的离职，首先，管理者要以自我反思，并对老师和团队表达自己的歉意，从管理角度，查找自身的原因，始终是因为自己没有做好领路人。所以必须得采取正确的紧急应对措施，做好学员的交接工作。如何处理老师离职，给大家三个方向作参考：

1、对员工，注意沟通和公布方法

不管对方的去意有多么的坚决，把每一位员工都当作阿里巴巴发家前的“十八罗汉”来珍惜。对方走不走，是对方的意思，而你留不留，是态度问题。

既然老师已经提出离职，那么你要做到的，除了正常工作的交接，更重要的是，要稳住其他员工的“军心”，你跟离职老师的沟通和对外公布方式，会直接影响全体员工的心理状态，人的思想和说辞很多样，不同的解读，都会表达出不同的意思，在敏感时期，你处理的不够细腻，就会在团队里造成“寒心”的状态。

同时，临近年关，无论曾经付出多少，除了结算正常薪资，还要给出部分年终奖或全部年终奖。这样做，不仅让其他员工觉得公司重情重义，对外也是赢得好口碑，起码以后老师离职，不管会不会传播负能量，你都是占理的。

2、对家长和学生，注意过渡稳住情绪

老师确定要离职之后，马上开始调整给所带班级学生转班，让新教师接手开始过渡。这个过渡速度一定要快而且过渡要平稳。

有两点需要特别注意：1、和学员说清楚老师离职的情况，介绍新老师，记住一定要比原来老师更优秀。对于家长这边的顾虑，可以考虑送一些课时（甚至再送一门课），这是抓住家长的心。2、选优秀的新老师接手，一定要能力强、易和学员沟通交流的，在过渡的时候展现出自己的教学能力，迅速得到大家认可。

3、对公司，进行团队培训和规划

以此作为教训，反省原因要么处在新人培训方面做得不到位，要么是后期管理有问题。既然当前的培训和岗位的管理造成了如此情况，去查找问题所在，并给出接下来具体的措施方案，结合个人，提出落地的、有针对性的培养计划，细致到每月、每周、每天，同时，也提出更高要求，给出对方愿景和方向，引导对方的自信，激发斗志和欲望。

这样做不是为了做表面工作，而是在留住人心的同时，对团队内传递信号：我们要做管理优化，要高标准严要求，真正实现大家手里有钱，行业里有前景，圈子里有口碑。

教育培训机构内老师离职事件总是难免发生的，不同的人离职暴露着各种不同的问题，都需要我们去认真分析慎重对待，找到问题的原因并及时改正，方能将损失降到最低。如果你也有机构运营方面、教学教研以及招生的各种困惑，欢迎加入“好学校”一起交流，下一篇文章我们将一起分析如何提前做好预防机构老师辞职的措施。