来源：校长不爱学习

一、电话邀约上门六步法

首先讲一个案例：有一家培训机构的咨询师在打公开课邀约电话时这样说道：

这个话术看起来很完美，但家长最终还是没有来参加名师公开课，原因就在于这个邀约电话既没有亮点也没有流程，根本不能激发家长来听课的欲望和动力。应该这样做：

1、确认客户的称呼

为了表示对客户的尊重，拉近与客户的距离，快速建立信任感，首先要确认客户的称呼。举上述案例，电话打通后首先应该礼貌性的询问：“请问您是小明的家长李妈妈吗？”。待得到对方肯定答复后，再进行下一步操作。

2、自我介绍

确认了称呼以后，就要做自我介绍。自我介绍是建立沟通的前提条件，只有做自我介绍，才能使对方放松警惕，接受与你的对话。自我介绍只要用一句话表述清楚即可，比如在以上案例中就可以说：“我是**学校的前台咨询李老师”。

3、问候并确认接听电话的意愿度

这个环节既是表达你对客户的尊重，也表达你的专业性。你在为客户着想，同时也是试探性的了解客户接听电话的意愿度。

上述案例中可以这么说：

4、告知目的和陈述利益

这个环节是要激发客户上门的欲望和动力。因为前期做了大量的铺垫，这时家长对你已经产生了好感。如果能够刺激痛点并满足需求，那么就能够大大增加上门机会。

比如以上案例中可以这样说：

5、告知时间和地点

这个环节只起告知作用，只要清晰的表明时间和地点就可以了。

上述案例中可以说：

7、用利益诱导强化邀约效果并告别

这个环节非常关键，给客户留下悬念，让客户始终惦记着这个事情，如果不抓住这个机会就心有不舍。

上述案例中可以这么说：

这六个步骤组成了邀约的完美流程，少一个步骤就会给邀约造成漏洞。

二、明确内因+外因，激发电话招生动力

招生老师打电话有激情，必然得先有动力，只有当对一件事情有动力的时候，才会用心做、主动做、有激情的做。但打电话是一件十分枯燥的事情，很容易让人渐渐失去动力。一直被拒绝，激情肯定会被减弱。

激发招生老师打电话的动力可以从内因和外因进行分析并制定解决方案：

1、外部动因

外部动因指的是公司的相关制度来激发招生老师的动力，比如竞争机制、奖励机制。

①排名竞争机制

现在社会，其实竞争无处不在，每个人都有自尊心，不愿落后，就算是佛系90后也不例外。一旦尝到了竞争的甜头，那么竞争意识就会慢慢渗透浸入骨髓。

不同的是，每个员工竞争的目的不一样，有的员工在竞争中必须要争第一，而有的员工是认为只要名次比某个特定的同事靠前就可以了。所以，针对招生老师的竞争，我们引入排名竞争机制，具体操作为：月底统计每个招生老师的业绩和转化率，进行相应排名，排名靠前的，比如前一、二、三名颁发奖状和奖金。

这里说的转化率是指名单转化率而不是呼出转化率，打个比方，A员工这个月呼出了1000条数据，而他这个月获得的数据只有100条，成交的数量为20人，那么名单转化率就=20/100=20%。这样可以让招生老师积极拨打电话，新老名单都不浪费。

但是，需要注意的是，为了避免出现恶性竞争，需要不断加强团队精神和制定恶性竞争的惩罚制度。每月的拓展交流和每周的经验分享都是非常不错的加强员工团队精神的方法。

②奖励机制

关于提成

我们可以采用阶梯式提成，比如说5万以下提成0.5%，5万-10万提成2%，10万-15万提成4%，15-20万提成6%，这样逐级增大，当然，必须设置封顶提成，比如说，做到50万以上，提成10%，那么这10%就是封顶提成。根据工资发放。

关于奖金

首先是我前面讲过的每月给排名靠前的招生老师进行相应的奖金发放，其次是连冠奖金，比如说连续3个月业绩排名第一，就可以获得额外奖金，需要公开表扬，公开进行现金奖励。

其次是年终奖金，根据员工整年在公司的业绩完成情况来发放奖金，全年业绩做的越多，年底奖金就越高。具体的提成方案和奖金设置需要视学校的具体情况而定。

2、内部动因

这部分主要是指员工自己的想法，包括对电话的认同度、对自我的认知。对电话的认同度，也就是认为打电话对自己创造业绩的帮助程度，有的招生老师认为打100个电话，不如接待一个主动来学校咨询的家长。

其实电话招生相比传统招生和广告招生而言性价比要高出很多，电话的即时性、方便性、可沟通性决定了这种获客方式还不错。相比之下，主动上门的客户还是相对比较少的，而招生老师打过去电话又刚好需要的家长相对比较多一些。

对自我的认知，就是认为自己是否有能力将打电话这份工作做好，有些招生老师就认为自己打不好电话，那么就需要先了解这个招生老师为什么认为自己打不好电话，如果是业务能力不行，那么就要参加相关的培训。

三、降低电销人员流动性，需持续做好3件事

很多校长都和我说过一个非常让人头痛的问题：招生老师的流动率太大，导致电话跟进非常不顺畅，本来好好跟进可以进来的客户，因为前一个招生老师的离开，接手这个客户的招生老师不明就里的和这个客户一通沟通后，客户不报名了。

我们从招生老师的角度了解一下，招生老师的流动率大，通常有哪些原因：

总结起来就是，做招生的这些人，会因为各种问题而辞职，所以校长们要做好3件事：

1、电话营销人员的招聘不能断

既然招生老师不管挣没挣到钱都有很大的几率要走掉，那么对招生老师的招聘就不能间断。

不要觉得，只要要求员工提前一个月提出辞职，就能让自己有足够的时间去招聘一个新员工。要招到合适的招生老师并不容易。

2、员工关怀必不可少

各位校长有没有发现，其实优秀的人事通常会主动进行员工关怀，不需要校长交代，因为他们明白进行员工关怀的成本并不高，却可以有效帮助公司巩固人心。

有一个机构在员工关怀方面就做的非常好，员工之间交流的也都是积极的言论，没有谣言、没有猜疑，辞职率在同类培训机构中算是非常低了。

这个机构的人事主要做了3件事：

• 针对新入职员工，会在下班之前和新员工聊一聊，了解这名员工工作一天的感受，遇到的问题，并做好记录，积极帮助新员工解决问题。

• 针对加班的员工，向领导申请了加班补贴，在淘宝上买一些小零食，发给加班的老师们，每发给一个员工，人事就说一句“老师辛苦了”。

• 针对同月生日的员工，会将大家组织在同一天开生日会，定蛋糕、定礼物、布置场地、通知、主持、组织游戏等，而且礼物非常用心，会选择当前月份相对来说更需要的物品，比如说7月，会选择洗发水，12月会准备热水袋。

员工关怀做到位了，归属感就建立起来了，人心就稳了，流动率就降低了。

3、制定晋级与晋升制度

招聘新员工的同时，也需要减少老员工的流失。当然，差员工流失了也就流失了，再招新的也不养蛀虫。那么要留住优秀员工，剔除差员工，最好的办法是制定优胜劣汰的制度。

优秀的员工可以获得更高的工资和更高的地位，差的员工被拉开差距，再也不能混吃等死。

①晋级制度

晋级，指的是同一个岗位，不同的等级。

比如说我们把招生老师分成1-5共5个等级，其中1级员工是月均业绩15万以下的员工，那么除了提点较低外，底薪也是5个等级中最低的。2级员工是月均业绩15万-20万之间的员工，那么提点比1级员工要高一些外，底薪也比1级员工高，高出的数字需要更有吸引力一些，比如说高出1000块，以此类推，级数越高的员工，挣的就越多，而想要晋级就需要做得更好。

②晋升制度

晋升指的是职位上的提升，比如从招生老师提升到招生主管。

晋升制度需要向员工明示：什么样的招生老师有升职的机会。比如说只有晋级为3级招生老师，则有申请成为主管的资格，但是能否成为招生主管，还需要进行相关管理的演讲，由各领导打分表决。

需要注意的是，如果有员工演讲后，不能晋升主管，那么需要告诉他差距，让他知道自己该如何努力。否则他会认为主管岗位已经被内定了，产生消极情绪，那可能就会产生离职的想法。